| Par Janine Karam |
| « Bien au-delà de l’exécution de tâches exigée par le contrat de travail, il n’est d’engagement que librement consenti. Il ne s’achète pas, sa véritable motivation est intrinsèque. Il est la différence entre – je fais ce qu’on me demande et je suis à l’heure – et – je donne le meilleur de moi-même et je refuse une offre de travail ailleurs parce que moi, j’y crois à mon entreprise! ». – Janine Karam, employée depuis 25 ans dans diverses entreprises, d’ici et d’ailleurs. L’engagement est un facteur clé de la prospérité de l’organisation et a une incidence directe sur la productivité, l’innovation, l’image de marque et la santé financière et globale de l’entreprise. Un collaborateur engagé s’investit dans la mission de son organisation/équipe, il y croit. La qualité de l’engagement dépend directement de la qualité de la relation entre le collaborateur et son gestionnaire, nonobstant son style de leadership. Pour que la chanson de Dalida « Paroles, paroles et encore des paroles » ne devienne le mantra de vos collaborateurs, revisitez ces stratégies concrètes qui vous permettront, en tant que leader, de jouer un rôle actif de création, d’amélioration et d’optimisation de l’engagement de vos collaborateurs. 1- L’engagement se développe dès l’entretien d’embauche jusqu’à celui du départ 2- Ni poule ni cochon, la modération a bien meilleur goût 3- Se former et former 4- Favoriser un environnement sain, psychologique et physique 5- Optimiser la communication 6- Oser les sondages 1- L’engagement se développe dès l’entretien d’embauche jusqu’à celui du départ Le Pourquoi – Dès l’embauche, le processus d’intégration a le potentiel de déclencher le processus d’engagement du nouveau collaborateur; si les étapes du processus sont négligées, le nouveau venu peut penser à quitter, déjà. – Le départ d’un collaborateur peut être une occasion en or pour obtenir des informations concernant les variables que vous avez la possibilité d’améliorer. Le Comment – Embauchez stratégiquement : privilégiez des profils qui pourront rentrer en synergie ou améliorer cette dernière dans l’équipe existante. – Soignez le processus d’accueil et d’intégration du nouveau collaborateur : envoi des documents à remplir avant sa première journée, aménagement de son espace de travail, disponibilités des équipements et logiciels dont il aura besoin, partage de la documentation pertinente, présentation des collègues et partenaires directs, parrainage par les pairs, etc. – Une activité de team-building ou un atelier de formation en équipe, planifié rapidement, permet de renforcer l’intégration du nouveau venu dans l’équipe. – Au collaborateur qui part, remerciez-le et explorez avec lui les motifs de son départ. Si amertume il y a, soyez à l’écoute; derrière l’amertume il y a des pistes d’amélioration pour ne pas répéter les erreurs. 2- Ni poule ni cochon, la modération a bien meilleur goût Le Pourquoi – « Le cochon dit à la poule : les œufs, pour toi, c’est un engagement partiel, le bacon, pour moi, c’est un engagement total ! » – Yvon Deschamps, humoriste québécois. – Le leader a pour rôle d’assurer le juste équilibre entre le sous-engagement et le surengagement, de comprendre de de remédier aux raisons du premier, de balancer le deuxième pour protéger son collaborateur des effets néfastes du burnout. Le Comment – Encouragez les employés à prendre des pauses. – Évitez d’envoyer des courriels après les heures de travail ou en dehors des heures de travail régulières. – Reconnaissez l’efficacité plutôt que les longues heures de travail. – Examinez les charges de travail et redistribuez, si nécessaire. – Encouragez la prise des vacances et les moments de repos. – Donnez le droit à la déconnexion et aux priorités de la vie personnelle (aller aux rendez-vous médicaux, réunions de parents, etc.). – Incitez et célébrez la poursuite de projets personnels. – Donnez l’exemple en faisant savoir et en respectant vos propres limites. « Lorsque les gens sont investis financièrement, ils veulent un retour. Lorsque les gens sont émotionnellement investis, ils veulent contribuer. » – Simon Sinek 3- Se former et former Le Pourquoi pour vous – Au-delà de commander et faire respecter des délais pour l’atteinte des cibles, la responsabilité du leader est de soutenir des humains en les aidant à développer leur plein potentiel. – Acquérir et adopter les compétences inhérentes à un rôle de leader-coach prend tout son sens dans ce contexte. Accomplir ce rôle exige d’y être formé et est bien loin d’un conseil donné autour d’un café, parce que la relation que vous établissez avec vos employés détermine son consenti de s’engager avec vous dans la réussite de votre projet commun. Le Comment pour vous – Coaching individuel, mentorat, évaluation 360, etc., plusieurs possibilités s’offrent à vous en tant que leader pour vous permettre de vous connaître et cibler vos défis. – Formez-vous : certaines compétences sont primordiales et transversales pour développer votre leadership en vue de réussir la relation avec vos collaborateurs, telles que l’intelligence émotionnelle, la communication engageante, le feedback constructif, etc. et peuvent/doivent être acquises et améliorées. Le Pourquoi pour eux – L’enquête annuelle Workplace Learning Report (2023) menée par Linkedin démontre que 94% des employés questionnés continueront à travailler dans la même entreprise plus longtemps si celle-ci investissait dans leur formation professionnelle, 94%! – Un collaborateur enfermé dans un rôle qui ne lui permet pas d’exploiter son potentiel s’ennuie et se démotive. Si rien ne change, le désengagement est au rendez-vous. – Si le collaborateur est encouragé et a la possibilité de développer ses compétences au sein de son entreprise, il peut envisager de mener sa carrière à long terme au sein de celle-ci, autant latéralement que d’une manière ascensionnelle. L’entreprise conserve ainsi ses talents et en profite, au lieu de les perdre au profit des concurrents. Le Comment pour eux – Prioriser le développement de compétences, allouez-y le budget et le temps nécessaires. – Toute formation visant d’amélioration de la santé physique et/ou mentale aura une incidence directe sur le degré d’engagement, même si elle concerne la gestion des finances personnelles, l’alimentation, etc. et n’est pas directement liée aux objectifs de l’équipe. – Impliquez vos collaborateurs à devenir des mentors pour les nouveaux qui viennent d’intégrer l’équipe. Il n’y a pas plus valorisant que de partager son savoir et son savoir-faire. Ça facilite aussi le transfert de connaissances. – Les activités de team-building, les 5 à 7, les lunch & learn sont aussi de belles occasions qui favorisent la proximité, l’apprentissage de nouvelles compétences, mais aussi le partage d’idées et de bonnes pratiques. 4- Favorisez un environnement sécuritaire et sain, psychologique et physique Le Pourquoi – Le bien-être au travail favorise l’engagement du collaborateur. C’est un vecteur de performance et une obligation légale. Les employés aspirent de plus en plus à ce que l’expérience professionnelle s’intègre harmonieusement dans leur vie personnelle. – Le climat de sécurité psychologique au travail est désormais considéré comme étant une condition cruciale et un levier important pour accroître la rétention, améliorer la satisfaction et impacter l’engagement des collaborateurs au sein des organisations. – La conciliation travail et vie personnelle est une exigence primordiale, surtout après la pandémie et dans le contexte actuel de conflits mondiaux, de pénurie de main d’œuvre et d’instabilité économique. Le Comment – Vous ne pouvez pas vous inviter dans les bureaux virtuels de vos collaborateurs, mais vous pouvez vous assurer qu’ils ont les équipements et logiciels adéquats à l’exécution de leurs tâches et qu’ils savent qui est leur référence, en cas de problèmes. – Assurez-vous que l’environnement physique au bureau est sain et agréable (température, bruits, luminosité, chaises et bureaux ergonomiques, plantes d’intérieur, etc.), sécuritaire (moisissures, fils électriques, etc.) et favorise la productivité. – Encouragez vos collaborateurs à s’exprimer honnêtement, à donner et se donner entre eux de la rétroaction sans peur de représailles, à admettre leurs erreurs et les voir comme des tremplins d’apprentissage. – Faites leur confiance, donnez de l’autonomie et célébrez les initiatives dans la recherche de solutions et d’idées créatives. – Élaborez des projets de travail en équipe, surtout si les tâches quotidiennes n’en offrent pas l’occasion. Le sentiment d’appartenance peut difficilement se développer en solitaire. – Le collaborateur veut qu’on lui donne une rétroaction constructive : n’ayez pas peur de le faire régulièrement. C’est comme un enfant qui passe un test, mais qui n’en reçoit jamais le corrigé. Juste une note qui ne veut pas dire grand-chose. – Honorez qui ils sont et pas seulement ce qu’ils font. Organiser des activités et évènements de célébration de leurs réussites, au travail et en dehors de celui-ci, permet de satisfaire un besoin de base chez tout être humain : la reconnaissance. – Assurez une salle ou des cours d’activité physique sur les lieux de travail ou en virtuel, ou une prime pour se procurer des équipements sportifs ou s’abonner à un centre d’entraînement. 5- Optimiser la communication Le Pourquoi – Des collaborateurs non informés tendent à remplir le vide par des récits de leur imagination et des collaborateurs non entendus vont se sentir trahis. Les conversations de couloir vont être animées, mais pour les mauvaises raisons. Le comment – Communiquez clairement et régulièrement la mission, la vision et les valeurs que l’organisation véhicule. Pas seulement à l’embauche. – Présentez la raison d’être de l’équipe et des collaborateurs qui la forment en faisant ressortir le sens de ce que vous accomplissez et les connexions entre les différents rôles. – Discutez avec transparence des changements petits et grands, à l’interne et de l’externe, ceux qui influencent de près et de loin le quotidien des collaborateurs. La clarté ouvre la voie à la confiance. – Faites la connaissance de chaque membre de votre équipe, bâtissez des liens de confiance, engagez des conversations transparentes, et adoptez une écoute active. – Faites des collaborateurs que vous percevez comme les moins engagés vos meilleurs alliés : Approfondissez vos discussions avec eux et écoutez-le : c’est dans leurs réponses que se trouve le Sens qu’ils souhaitent donner à leur engagement et les éléments sur lesquels vous pouvez intervenir. – Durant vos rencontres individuelles avec vos collaborateurs, osez poser la question : Si aujourd’hui tu décides de quitter l’organisation, pour quelles raisons le feras-tu? – Discutez avec lui de ses objectifs de carrière, de ce qu’il apprécie le plus dans ses tâches, des changements qu’il aimerait voir s’implanter, de ce qui pourrait l’amener à envisager de quitter l’organisation. 6- Osez les sondages Le Pourquoi – Les données obtenues à partir des sondages, quand analysées intelligemment et bien exploitées, sont des mines d’informations pertinentes aux problématiques soulevées et permettent ainsi des interventions ciblées et efficaces. Elles sont aussi une source pour des nouvelles idées. – Se faire évaluer par son équipe, ses gestionnaires et ses partenaires, indique clairement que vous voulez évoluer en tant que leader et faire évoluer votre équipe. L’expérience de vos collaborateurs est améliorée et leur engagement stimulé. Le comment – Explorez les sondages d’opinion et de rétention, même ceux dont vous êtes le sujet central. – Pour obtenir une adhésion optimale, assurez-vous de communiquer clairement la raison de la collecte d’informations et ce que vous prévoyez faire avec les résultats. – Pour maintenir un climat de sécurité psychologique, respectez l’anonymat. – Partagez des résultats agrégés, dans une réunion d’équipe durant laquelle vous pouvez poursuivre la discussion avec vos collaborateurs. N’envoyez pas seulement un courriel avec des chiffres et des graphiques. – Posez des actions concrètes : un sondage qui reste sans suite est une occasion ratée qui brise la confiance et constitue une source de frustration pour les collaborateurs. L’humain engagé Entre l’avènement de l’intelligence artificielle, du développement des machines-robots, l’idée du revenu universel qui revient dans les débats de société, l’instabilité économique et la pénurie généralisée de main d’œuvre, l’engagement va au-delà de celui du collaborateur envers son organisation vers celui de l’humain envers sa société. La liste des stratégies que vous, leader, pouvez adopter pour optimiser cet engagement est encore plus longue, plus riche et plus diversifiée, sa source étant l’humain qu’est votre collaborateur et l’humain que vous êtes. |
