Le jugement: piège ou super pouvoir

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Étonnant et épuisant la vitesse et le nombre de fois que les leaders sont appelés aujourd’hui à exprimer leur avis, à présenter leur réflexion, à trancher; en d’autres termes à émettre des jugements.

Un jugement est l’interprétation qu’on établit des différentes dynamiques d’une situation pour pouvoir choisir judicieusement la meilleure décision à prendre.

Cependant, est-ce toujours nécessaire de former un jugement basé sur des analyses profondes ou peut-on se fier à son intuition et son ressenti? Et comment alors dépasser l’influence biaisée de ses propres croyances et valeurs pour demeurer plus inclusif et ouvert aux différences?

Peut-on développer le super pouvoir du jugement?

Un aperçu du contenu

    • Le jugement défini

    • L’identification des obstacles à la formation de bons jugements tels que les émotions, les biais psychologiques ou cognitifs, la pression du temps, l’influence des autres, l’ambiguïté, la complexité, etc.

    • Les 5 leviers pour développer l’habileté de former des jugements judicieux :

        • la conscience de soi

        • l’expertise acquise

        • les outils analytiques

        • l’anticipation stratégique

        • la communication collaborative

    • L’outil de soutien : trucs du métier et pratiques

    • Retour sur les exercices et suggestion de missions post-formation

L'approche LeaderZone

    • Nos ateliers sont appréciés pour leur dynamisme et leur dimension introspective. Ils sont conçus pour permettre aux participants d’être dans l’exploration, d’échanger avec leurs collègues et leur coach d’une façon constructive, d’apprendre et surtout de s’engager à agir différemment.

    • Ceci est assuré à travers diverses techniques, telles que les modèles scientifiques vulgarisés, les histoires inspirantes, les exercices de réflexion, les discussions (en grand groupe, en petites équipes ou en duo), l’analyse de cas réels des participants, les démonstrations, les autodiagnostics, les expérimentations, les débats et les mini-jeux sérieux.

    • Durant l’atelier, des missions post-formation sont proposées et les participants sont invités à identifier des actions concrètes qu’ils mettront en place pour assurer le transfert des apprentissages dans leur quotidien et atteindre les résultats désirés.

    • Contenu adaptable à votre réalité et vos besoins

    • En mode parcours pour favoriser l’apprentissage et le transfert à long terme

    • 2 ou 3 heures par atelier

    • Chaque 2 ou 3 semaines

    • Une cohorte optimale de 12 participants

    • En mode virtuel, présentiel, hybride ou comodal

    • Activités introspectives, outils concrets transférables et missions post-formation

    • Niveau élevé d’interaction et facilitation en mode coaching

    • L’intégration de la plateforme LeaderZone est recommandée pour un apprentissage soutenu à travers le parcours (activités entre les ateliers)

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