Pourquoi donner du feedback ressemble-t-il parfois à une chicane d’ados ?

Vous voyez la scène : vous approchez un collaborateur avec une intention purement constructive, et avant même d’avoir fini votre phrase, vous récoltez un soupir à peine étouffé, un roulement d’yeux même pas caché ou même un regard scandalisé qui crie : « Pourquoi tu t’acharnes sur moi ? ».

Résultat ? Pour éviter le drame, on finit par ne plus rien dire. On marche sur des œufs. On laisse les erreurs s’accumuler, les tensions monter et les projets stagner. On se retrouve avec une équipe qui « survit » au lieu de grandir. Pourtant, le feedback, ce n’est pas de la critique ; c’est une danse. Et comme dans n’importe quel tango, si l’un des deux ne connaît pas les pas (ou refuse de danser), tout le monde finit par se marcher sur les pieds.

Leader : c’est vous qui menez le bal

Le changement commence par vous. Si vous ne donnez du feedback qu’une fois par année (lors de la fameuse, et redoutée, évaluation annuelle), vous envoyez un signal clair : le feedback est un événement spécial, souvent stressant.

Votre rétroaction doit devenir régulière, presque quotidienne. L’idée, c’est d’incarner le modèle.

Voici quelques pas simples pour rendre la rétroaction naturelle :

• Célébrez les bons coups : On ne remarque pas juste quand ça va mal ou quand on vise des améliorations!
• Soyez chirurgical : On vise le comportement, pas la personne.

Exemple concret : Au lieu de dire « Ton rapport est brouillon » (attaque frontale, mode ado activé), essayez : « J’ai remarqué que les données chiffrées manquaient pour appuyer tes conclusions. Comment on pourrait les intégrer pour que ce soit plus percutant ? »

Apprendre à l’équipe à « suivre les pas »

Une culture de feedback, ça ne se décrète pas, ça s’apprivoise. Si vos employés se braquent, c’est souvent parce qu’ils perçoivent la rétroaction comme une sanction ou une menace plutôt qu’un outil de développement. Pour que la danse soit fluide, vos collaborateurs doivent aussi apprendre à en donner et en recevoir.

Encouragez-les à se donner du feedback entre eux. Instaurez des rituels tels que des bilans en fin de projet, des ateliers collaboratifs, etc.

Pour éviter que ça ne vire en règlement de comptes, posez des règles de base simples (votre code de vie du bureau) :

1. L’intention avant tout : Si ton intention n’est pas d’aider l’autre à s’améliorer, garde ton commentaire pour toi.
2. Parler au « Je » : On partage son ressenti, on n’assène pas une vérité.
3. Rester factuel : On laisse les émotions fortes à la porte et on propose des pistes d’amélioration concrètes.

Prévenir plutôt que guérir : Le système immunitaire de votre équipe

Le feedback est la preuve qu’on se soucie assez de l’autre pour ne pas le laisser stagner. Voyez-le comme le système immunitaire de votre organisation : il permet de régler les petits « bobos » du quotidien avant qu’ils ne s’enveniment et ne finissent par engorger vos propres urgences internes. On ne veut pas attendre que le climat de travail soit sur une civière pour commencer à se parler. Et pourtant, on le fait tous, un jour ou l’autre. 

Est-ce que ce sera toujours confortable ? Non. Est-ce qu’il y aura encore des soupirs ? Probablement. Mais c’est en traversant ces moments d’inconfort qu’on bâtit des équipes d’exception. On ne devient pas des champions de la salsa en un seul cours : gardez le rythme, restez bienveillant et osez mener la danse, même quand votre partenaire a encore deux pieds gauches.

Le défi LeaderZone

Aujourd’hui, essayez de donner un feedback positif-chirurgical : un fait précis, concret, sans le sempiternel « beau travail, mais… ».

Nommer ce qui fonctionne, c’est déjà du feedback, et souvent, c’est là que la vraie danse commence. Observez la réaction de votre interlocuteur : un sourire, un regain d’énergie… peut-être même une surprise.

Parce qu’au final, on souhaite tous évoluer, un pas à la fois.